İşçilik Davalarında Arabuluculuk Tuzakları: İrade Sakatlığı, Çelişkili Hükümler ve Taraflı Arabulucular
Zorunlu arabuluculuk, işçilik alacakları bakımından dava açmadan önce geçilmesi gereken hukuki bir eşik olarak düzenlenmiş olsa da; uygulamada bu kurumun özüne ve amacına aykırı çok sayıda örnekle karşılaşılmaktadır. Bu yazıda yalnızca yaşanan somut bir örnekten değil; Yargıtay kararları, etik kurallar, eğitim modülleri ve uygulama rehberlerinden yola çıkarak sistematik hale gelmiş ihlalleri, yapısal sorunları ve arabuluculuk uygulamasında göz ardı edilen temel ilkeleri ele alacağız. Amacımız, işçinin iradesinin gerçekten özgür ve bilgilendirilmiş bir şekilde yansıyıp yansımadığını sorgulamak ve tarafsızlık ilkesinin nasıl delindiğini göstermektir.
1. Arabulucunun Tarafsızlığı: Görünenin Ötesi
Türkiye Arabulucular Etik Kuralları’nın (TAEK) 3. ve 4. maddeleri, arabulucunun tarafsız olması ve menfaat çatışmasından kaçınması gerektiğini açıkça düzenler. Ancak pratikte, arabulucunun aynı zamanda işverenin avukatı olduğu, hatta geçmişte aynı şirketle vekâlet ilişkisi kurduğu durumlar tespit edilmektedir. Eğitim modülünde de (Yenileme Eğitimi, Modül 2024, s. 16) arabulucunun tarafsızlığa zarar verecek davranışlardan kaçınması gerektiği vurgulanmışken, bu yükümlülüğün ihlal edildiği örnekler artmaktadır.
Birçok vakada işçiye bu durum net şekilde açıklanmamakta, muvafakat alınsa bile bu muvafakat aydınlatılmış bir iradeye dayanmamaktadır. Etik Kurallar Madde 2 uyarınca “karar verme hakkı”, sadece onay vermek değil, gerçekten bilgiye dayalı değerlendirme yapabilme imkânıdır.
2. Anlaşma Metinlerindeki Çelişkiler: Belirli Süreli Sözleşme – Kıdem Çelişkisi
Yargıtay 9. HD’nin 2021/6735 E., 2022/5432 K. sayılı kararında da vurgulandığı üzere, belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılamaz. Ancak birçok arabuluculuk tutanağında bu hukuki gerçek göz ardı edilmekte; sözleşmenin belirli süreli olduğu belirtilirken tazminat ödenmesi kararlaştırılmaktadır. Bu, sadece teknik bir hata değil; işçiye sürecin yanlış aktarıldığına ve içeriğin danışmanlık almadan hazırlandığına dair güçlü bir göstergedir.
3. Arabuluculuk Maskesiyle Yeni Borçlar: Rekabet Yasağı ve Cezai Şartlar
Arabuluculuk Yenileme Eğitimi Modülüne göre (s. 17), arabulucunun süreci yalnızca mevcut uyuşmazlıkların çözümüne hasretmesi gerekir. Ancak uygulamada; işçiye rekabet yasağı, cezai şart, sır saklama gibi yeni yükümlülükler içeren maddeler dayatılmaktadır. Arabuluculuk süreci, sulh niteliğindedir ve bu kapsamda yalnızca geçmişe dönük ihtilaflar çözümlenmelidir. Yeni yükümlülük doğuran maddeler, arabulucunun görev sınırının aşılması anlamına gelir.
Yargıtay 22. HD 2019/2536 E., 2019/8324 K. kararında, arabuluculuk tutanağının kapsamının aşılması hâlinde geçersizlik değerlendirmesi yapılabileceği açıkça belirtilmiştir.
4. Bilgilendirme Yükümlülüğünün İhlali ve Baskı Altında Anlaşma
Yargıtay 9. HD 2023/10079 E., 2023/15580 K. kararında, arabulucunun tarafları süreç hakkında tam ve doğru şekilde bilgilendirmediği hallerde anlaşmaların geçersiz sayılacağı vurgulanmıştır. Aynı şekilde, Ankara BAM 9. HD 2023/6 E., 2023/935 K. kararında işçinin baskı altında yaptığı anlaşmanın geçersizliğine hükmedilmiştir. Arabuluculuk süreci, özgür iradeye ve bilinçli katılıma dayanmalıdır; aksi hâlde süreç suistimal edilmiş sayılır.
5. Fiili Çalışma Devam Ederken Yapılan Anlaşmaların Geçersizliği
Özellikle dikkat çeken bir başka konu ise, işçinin fiilen çalışmaya devam ettiği halde iş sözleşmesinin sona ermiş gibi gösterilerek arabuluculukta kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesidir. Yargıtay 9. HD 2021/12911 E., 2022/1387 K., 07.02.2022 tarihli kararında:
“Gerçekte bir fesih söz konusu olmadığı halde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı adı altında bir ödemenin arabulucu önünde yapılan anlaşma ile kararlaştırılmış olması ödemenin avans niteliğini ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde iş sözleşmesi sona ermediği halde yıllık ücretli izin hakkının arabulucu anlaşma tutanağı ile paraya tahvil edilmesi de kabul edilemez. Bu nedenle arabuluculuk tutanağının geçersiz olduğunun tespitine karar verilmelidir.”
denilerek çok net bir şekilde bu tür uygulamaların hukuk dışı olduğu ortaya konmuştur. Bu karar, özellikle her yıl işçileri giriş çıkış yaptırıp formel olarak kıdem tazminatı ödemiş gibi gösteren işverenler açısından bağlayıcıdır.
6. Asgari Ücretin Altında Hizmet: Taraflılığın Bedeli
6325 sayılı Kanun ve Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi gereğince belirli bir ücret sınırı mevcuttur. Ancak çok sayıda arabulucu, özellikle işverenle bağlantılı olduğu durumlarda bu asgari sınırın altında (örneğin 6.000 TL gibi) ücretle dosyaları sonuçlandırmakta; bu da hayatın olağan akışına aykırıdır. Etik Kurallar Madde 7 uyarınca, arabulucu mesleki itibarına gölge düşürecek davranışlardan kaçınmalı, ücretlendirme şeffaf ve kurallara uygun yapılmalıdır.
7. Usul Eksiklikleri: İmza, Kimlik Tespiti ve Zoom Görüşmeleri
Yargıtay 9. HD 2020/4319 E., 2020/7351 K. kararında, usule uygun yürütülmeyen arabuluculuk sürecinin dava şartı sayılamayacağına dikkat çekmiştir. Arabuluculuk sürecinde kimlik tespiti, temsil yetkisinin teyidi, açılış konuşması ve imzaların güvenli şekilde alınması zorunludur. Eğitim notlarında (s. 13) bu sürecin belgelendirilmesi gerektiği vurgulanırken, uygulamada bu aşamalar çoğu zaman eksik veya formalite icabı yerine getirilmektedir.
Sonuç: Arabuluculuk Denetimden Muaf Değildir
Arabuluculuk sistemi, toplumsal barışa katkı sağlamayı amaçlarken, keyfi uygulamalarla işçinin zararına işleyen bir düzene dönüşmemelidir. Tarafsızlık, bilgilendirme, usul güvenceleri ve etik kurallar sadece formalite değil; adil bir çözümün temelidir. Arabuluculuğun gerçek amacı, iki tarafın da özgür iradeyle ve hukuki güvence altında çözüm üretmesidir. Yargı kararları da göstermektedir ki; bu süreç suistimal edildiğinde, yapılan anlaşmalar geçersiz sayılmakta ve işçinin dava hakkı korunmaktadır.
