Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Arabuluculukta Tazminat Alabilir Mi?

İş Kanunu 25/II Kapsamındaki Fesihlerde Arabuluculuk Süreci, Kıdem-İhbar Tazminatı Anlaşma Koşulları ve Yargıtay Yaklaşımı

İş hayatında en sık karşılaşılan hukuki uyuşmazlıklardan biri, işçinin işe devam etmemesi gerekçesiyle iş akdinin feshedilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca devamsızlık yapan işçinin sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir. Ancak uygulamada taraflar arasındaki iddialar her zaman net olmamakta; devamsızlığın haklı bir mazerete (hastalık, kaza, ailevi acil durumlar vb.) dayanıp dayanmadığı ciddi bir hukuki tartışma konusu oluşturmaktadır.

İş Kanunu m. 25/II-g hükmüne göre işçinin; işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda toplam 3 iş günü devamsızlık yapması halinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Bu tür fesihlerde normal şartlarda kıdem tazminatı (işçinin yıpranma payı karşılığı ödenen tazminat) ve ihbar tazminatı (bildirim süresine uyulmaması halinde ödenen tazminat) ödenmez.

Ancak iş hukukundaki dava şartı arabuluculuk (dava açmadan önce kanunen başvurulması zorunlu olan dostane çözüm yolu) müessesesi, taraflara dava sürecine girmeden önce esnek ve hızlı bir müzakere ortamı sunar. İşçi ve işveren, devamsızlık iddiasıyla gerçekleşen bir fesih sonrasında dahi arabuluculuk masasında bir araya gelerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hususlarında tam veya kısmi bir anlaşmaya varabilirler.

Arabuluculukta İradilik İlkesi ve Tazminat Anlaşması

Arabuluculuk sürecinin temel taşı iradilik ilkesidir. Taraflar kanunun emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla, üzerlerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri her türlü özel hukuk uyuşmazlığını müzakere edebilirler. İşveren iş akdini devamsızlık gerekçesiyle feshetmiş olsa dahi, arabuluculuk aşamasında şu gerekçelerle tazminat ödemeyi kabul edebilir:

• Yargılama Riskinden Kaçınma: Devamsızlık tutanaklarının usulüne uygun tutulmamış olması veya işçinin haklı bir mazeret sunma ihtimali karşısında dava sürecindeki riskleri ortadan kaldırmak.
• Zaman ve Maliyet Tasarrufu: Yıllar sürebilecek mahkeme masrafları, bilirkişi ücretleri ve vekalet ücretlerinden tasarruf etmek.
• Karşılıklı İbra ve Helalleşme: İş ilişkisini tamamen kapatarak gelecekte ortaya çıkabilecek ilave İş Mahkemesi davalarının önüne geçmek.

İşçi açısındansa arabuluculuk masasına oturmak son derece avantajlıdır. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir işçi, dava açtığında davayı kaybetme riskiyle karşı karşıyadır. Ancak dava şartı arabuluculuk sürecinde uzlaşma sağlanması durumunda, tazminatının bir kısmını veya tamamını peşin ya da taksitle alarak uzun mahkeme süreçlerinden kurtulur.

Süreç Nasıl İşler? Hak Düşürücü Süreler ve İcra Edilebilirlik Şerhi

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçinin arabuluculuğa başvuru sürecinde dikkate alması gereken kritik hak düşürücü süreler bulunmaktadır:

• İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır.
• Arabulucu, başvuruyu aldıktan sonra süreci en geç 3 hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hallerde en fazla 1 hafta uzatılabilir.
• Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanırsa taraflarca bir Arabuluculuk Anlaşma Tutanağı düzenlenir.

Arabuluculukta Vekâletname Olmadan Temsil Mümkün Mü? yazımızı okumak için

Arabuluculuk masasında imzalanan anlaşma tutanağı, taraflar ve avukatları tarafından birlikte imzalandığı takdirde doğrudan mahkeme ilamı niteliğindedir. Şayet taraflar süreci avukatsız yürüttüyse, Sulh Hukuk Mahkemesinden alınacak icra edilebilirlik şerhi (mahkemeden alınan ve anlaşma tutanağını mahkeme kararı gibi icra edilebilir kılan resmi onay) ile tutanak kesinleşmiş bir mahkeme kararı gücüne kavuşur. Bu durumda işveren anlaşılan kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı tutarını ödemezse, işçi doğrudan ilamlı icra takibi başlatabilir.

Devamsızlık Haklı Bir Sebebe Dayanıyorsa Ne Olur?

İşçinin devamsızlık yapması her zaman haksız olduğu anlamına gelmez. Güncel Yargıtay içtihatlarıyla sabit olduğu üzere; işçinin geçirdiği ani bir rahatsızlık, birinci derece yakınının ağır hastalığı/vefatı, doğal afetler veya işverenin mobbing uygulamaları devamsızlık için haklı mazeret sayılabilir.

Görüşmelerde işçi bu mazeretlerini belgelediğinde, işveren feshin haksız olduğunu kabul edebilir. Bu durumda arabulucu huzurunda sadece kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı değil, varsa yıllık izin ücreti, fazla mesai alacağı ve hatta kötüniyet tazminatı (işverenin fesih hakkını kötüye kullanması halinde ödenen tazminat) hususlarında da tam bir uzlaşma sağlanabilir.

Vaka Analizi: Devamsızlık İddiası ve Arabuluculukta Tazminat Uzlaşması

Somut Olay: Bir üretim tesisinde 4 yıldır çalışan İşçi (A), ailevi bir acil sağlık sorunu nedeniyle üst üste 2 iş günü işe gidememiştir. İşveren, İş Kanunu m. 25/II-g maddesi uyarınca devamsızlık tutanağı düzenleyerek işçinin iş sözleşmesinin fesi işlemini tazminatsız ve bildirimsiz olarak gerçekleştirmiştir.

Hukuki Değerlendirme ve Arabuluculuk Süreci: İşçi (A), feshin kendisine tebliğinden itibaren 15 gün sonra dava şartı arabuluculuk başvurusunda bulunmuştur. Görüşmeler sırasında İşçi (A), devamsızlık yaptığı günlere ilişkin hastane muayene kayıtlarını ve acil durum belgelerini sunmuştur. İşveren tarafı, dava açılması halinde bilirkişi incelemesi ve mahkeme masrafları ile karşılaşacağını, ayrıca feshin geçersiz sayılarak işe iade riski doğabileceğini değerlendirmiştir.

Sonuç: Arabuluculuk masasında yapılan müzakereler sonucunda; işveren işçinin kıdem tazminatı tutarının %80’ini ve hak kazandığı yıllık izin ücreti alacağını peşin olarak ödemeyi kabul etmiştir. Müzakere sonunda hazırlanan Arabuluculuk Anlaşma Tutanağı taraflarca imzalanmış, böylece olası bir mahkeme süreci 15 gün gibi kısa bir sürede dostane bir şekilde çözüme kavuşturulmuştur.

Sıkça Sorulan Sorular

Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Hukuki süreçlerinizde ve arabuluculuk görüşmelerinde hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.