İş Sözleşmesi Devam Ederken Kıdem Tazminatı ve Arabuluculuk Süreci
İş hukuku uygulamalarında, kıdem tazminatı genel olarak iş sözleşmesinin kanunda öngörülen hallerle sona ermesi anında hak kazanılan ve ödenen bir işçilik alacağı olarak bilinmektedir. Ancak çalışma hayatında yaşanan ekonomik dalgalanmalar, tarafların karşılıklı iradeleri veya özel durumlar nedeniyle iş ilişkisi henüz devam ederken bu alacağın ödenip ödenemeyeceği sıklıkla gündeme gelmektedir. Türk İş Hukuku’nda işçi ile işveren arasındaki dengesiz ekonomik ilişkiyi dengelemek ve işçiyi korumak amacıyla, sözleşme devam ederken yapılan feragat veya peşin tasfiye sözleşmeleri genellikle geçersiz kabul edilmektedir. İşte bu noktada devreye giren ihtiyari arabuluculuk (tarafların uyuşmazlık henüz mahkemeye taşınmadan serbest iradeleriyle başvurduğu çözüm yolu), hem işçinin anlık haklarını güvence altına almak hem de işverenin hukuki risklerini ortadan kaldırmak adına önemli bir hukuki imkan tanımaktadır.
Normal şartlar altında, iş Kanunu hükümleri gereğince kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir nedenle feshedilmiş olması şartı aranır. İş ilişkisi sürerken düzenlenen adi yazılı ibranameler veya ödeme evrakları, Yargıtay içtihatlarına göre işçinin baskı altında imzalamış olabileceği gerekçesiyle genellikle geçersiz sayılmaktadır. Bu durum, işverenler açısından ilerleyen dönemde işçinin yeniden dava açarak aynı alacakları talep etmesi riskini doğurur. Ancak bu riskleri ortadan kaldırmanın ve süreci tamamen yasal bir zemine oturtmanın en güvenli yolu profesyonel bir arabuluculuk süreci yürütmektir. Taraflar, sözleşmeyi feshetmeden ya da fesihle birlikte geçmiş döneme ait hakları tasfiye etmek amacıyla arabulucu eşliğinde masaya oturabilirler.
Bu bağlamda kıdem tazminatı şartları konusunda bilgi sahibi olmak, sürecin doğru yönetilmesi ve tarafların hak kaybı yaşamaması açısından büyük önem taşır. İşçinin çalışmaya devam ettiği senaryolarda, geçmiş çalışma dönemine ait kıdem alacağının hesaplanarak ödenmesi hususunda taraflar anlaşmaya varabilir. Bu anlaşmanın hukuken bağlayıcı ve geçerli olabilmesi için belirli usul kurallarına harfiyen uyulması zaruridir. Aksi takdirde yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılarak fesih sırasında tekrar hesaba katılması sorunuyla karşılaşılabilir.
İşçinin işten ayrılmadan önce kıdem tazminatı alabilmesi ve bu işlemin yasal geçerlilik kazanması için dikkat edilmesi gereken temel hususlar şunlardır:
- Arabuluculuk görüşmeleri tamamen tarafların özgür iradesiyle ve baskı altında kalmaksızın yürütülmelidir.
- Düzenlenen tutanakta ödemenin hangi döneme ait kıdem tazminatı karşılığı olduğu açıkça ve tereddütsüz yazılmalıdır.
- Belgenin mahkeme ilamı niteliği kazanabilmesi ve ileride icra takibine konu olabilmesi için mutlaka icra edilebilirlik şerhi (mahkeme kararı gibi doğrudan icra edilebilir onay) alınmalıdır.
- İş sözleşmesinin devam edeceği veya hangi şartlarda sürdürüleceği belgede net bir şekilde ifade edilmelidir.
‘iş hukuku arabuluculuk süreçleri ile ilgili detaylar incelendiğinde, ihtiyari arabuluculuk müessesesinin taraflara esneklik sağladığı açıkça görülmektedir. İşçi iş akdini bozmak istemezken, işveren de tecrübeli personelini kaybetmeden mevcut alacak sorununu çözmek arzusunda olabilir. Bu dengenin kurulmasında arabuluculuk tutanağı en güvenilir kalkan niteliğindedir. Dava şartı arabuluculuk (bazı uyuşmazlıklarda mahkemeye gitmeden önce başvurulması zorunlu yasal ön koşul) süreçlerinden farklı olarak, bu tür iradi anlaşmalar tarafların ortak menfaatine göre esnetilebilir.
Arabuluculukta Vekâletname Olmadan Temsil Mümkün Mü? yazımızı okumak için
Konuyu somutlaştırmak adına şu vaka analizini ele alalım: Beş yıldır bir üretim tesisinde uzman olarak çalışan Selim Bey, ailesinin acil finansal ihtiyacı nedeniyle işvereniyle görüşerek biriken kıdem tazminatını almak istemiştir. İşveren ise Selim Bey’in işten ayrılmasını istememekte ancak bu ödemeyi yaparsa ileride aynı süre için tekrar kıdem tazminatı talebiyle karşılaşmaktan çekinmektedir. Taraflar bir arabulucu aracılığıyla bir araya gelerek ihtiyari arabuluculuk sürecini başlatmıştır. Yapılan müzakereler sonucunda, Selim Bey’in geride bıraktığı 5 yıllık döneme ait kıdem alacağı hesaplanarak ödenmiş ve iş sözleşmesinin aynı haklarla devam edeceği yönünde bir anlaşma belgesi kaleme alınmıştır. Yetkili mahkemeden alınan icra edilebilirlik şerhi sayesinde işlem güvence altına alınmış, böylece işçinin ekonomik sorunu çözülürken işverenin de ileride doğabilecek hukuki riskleri tamamen bertaraf edilmiştir.
Sıkça Sorulan Sorular
İş sözleşmesi devam ederken arabuluculuk yoluyla kıdem tazminatı alınabilir mi?
Evet, taraflar aralarında bir uyuşmazlık doğmasa bile ihtiyari arabuluculuk yoluyla bir araya gelerek geçmiş döneme ait kıdem alacaklarının ödenmesi hususunda anlaşma sağlayabilirler.
Arabuluculuk tutanağı ile kıdem tazminatı ödenirse işçi işten çıkarılmış mı sayılır?
Hayır, tarafların ortak iradesine bağlı olarak iş sözleşmesi aynen devam edebilir; arabuluculuk belgesi yalnızca geçmiş dönemin tasfiyesi veya hakların güvenceye alınması amacıyla düzenlenebilir.
İmzalanan anlaşma belgesi sonradan mahkemeye taşınabilir mi?
Usulüne uygun olarak düzenlenen ve icra edilebilirlik şerhi alınan arabuluculuk anlaşma belgesi kesin delil niteliğindedir ve aynı alacak kalemleri için sonradan dava açılması mümkün değildir.
Arabuluculuk görüşmelerinde avukat desteği zorunlu mudur?
Zorunlu olmamakla birlikte, hak kayıplarının yaşanmaması ve hazırlanan belgenin hukuki geçerliliğinin tam olması adına tarafların bir avukat eşliğinde süreci yürütmesi son derece tavsiye edilir.
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Hukuki süreçlerinizde ve arabuluculuk görüşmelerinde hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
